酒店员工流失(酒店员工流失论文)

一、什么是员工流失

所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。

二、（通用12篇）

服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，以下小编为大家整理了（通用12篇）的原因分详细内容，希望对大家有所帮助！

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一项统计结果显示，北京、上海、广东等地区的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级酒店人力资源的一项调查，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。一般行业正常的人员流失在5%～10%左右，而酒店业员工的流失率竟然高达30%。酒店作为传统的劳动密集型服务业，人力资源是其发展的核心保障，伴随着国内星级酒店业竞争的加剧以及国际连锁品牌酒店的流入，酒店业员工流失的情况将越来越严重。

1 、星级的现状分析

我国星级酒店业员工的流失普遍具有以下四个特点：

1.1 基层员工流失较快

由于酒店的行业性质决定了酒店对不同层次的人员需求。基层员工如一线服务员、保洁员等，这些岗位由于入职门槛比较低，往往成为人们为实现快速就业或者临时择业的首选，而现实工作的压力和单一性，促使他们努力寻找一个更好的就业机会，中层员工一般为领班、主管级，他们的从业经验比较丰富、业务熟练，是酒店赖以生存的基础，然而由于我国酒店业的快速发展和人才的缺乏，中层员工往往是各大酒店争夺的焦点，这一现象引发了中层和熟练员工的频繁流动，高层管理者由于需要较高的素质要求、熟练的业务水平和比较丰富的管理经验，他们的成长需要较长的一段时间，所以他们在获得较高的管理职位后，往往选择坚守岗位，流失率较低。

1.2 高学历员工流失快

一项统计结果表明，大专以上高学历的员工流失率大大高于低学历的普通员工，高中或中专以下学历的员工流失率最低。这一特点一方面是因为高学历者的就业心态不当，眼高手低、好高骛远，不肯从一线做起，另一方面是目前酒店业针对高学历者的职业生涯规划不充分，这两个因素的结合导致了酒店业高素质员工的快速流失。而当前对酒店业核心竞争力的评估已由以设施设备为中心转变到以文化综合素质为中心，所以酒店业是非常需要高素质员工的。

1.3 年轻的员工流失快

当前社会就业压力较大，年轻人因为缺乏社会经验和就业技能，初期就业往往会选择一些入职门槛比较低的酒店，当他们在这一平台获得了一定的社会经验和就业技能后，就会选择跳槽，以期获得更好的成长锻炼或者是为追求更高的经济收入。而较为年长的酒店员工，一方面是因为多年从事酒店行业已经有了归属感，或者是已经获得了较高的职位，另一方面是因为社会能够提供给较为年长者的就业机会比较稀少，所以年长的员工较为稳定。

1.4 高星级流向低星级

酒店业的员工大都遵循着这样一个规律：高星级酒店的领班、主管级乐意流向较低一级的酒店从事高层管理工作，以期获得更为广阔的发展前景，普通员工流向低一星级的酒店从事基层管理工作，迈入管理行列的职位，老酒店的员工为追求更高的经济收入或者更好的发展机会喜欢到新开业的酒店中去工作。

2 、员工流失的原因分析

导致星级的原因是多方面的，但总的来看，以下五个因素是导致的主要方面：

2.1 就业态度不端正，职业定位模糊

当前社会虽然人才缺乏，但就业难也是一个不容忽视的现状。一些人在就业时因为酒店业的进入门槛比较低，被迫无奈而选择进入酒店这一行业，或者是怀揣着对酒店业的向往，渴望在酒店业寻找好的发展前景。然而这些人都缺乏对酒店的性质以及行业特点的研究认识，好高骛远，没有做好从一线慢慢做起的心理准备，殊不知酒店管理人员的综合素质都是在自己日积月累的基层工作中积累起来的，他们在从事一段时间的一线基础工作后，往往会因为现实工作远远低于预期，以及对自身在酒店的发展定位模糊而产生了动摇的念头，从而形成了员工的快速流失。

2.2 薪酬水平偏低，薪资结构落后

目前酒店业人员流失过快，一个很重要的因素就是行业薪水涨幅较缓，薪酬水平偏低。就拿笔者所实习的温州滨海大酒店来说，服务员包吃住工资水平一般在1 600元左右，领班工资一般在1 800元左右，主管级一般在2 200元左右。近年来，随着国际品牌酒店的进驻以及国内酒店业竞争的加剧，酒店行业整体运营成本提升，效益远远低于从前，行业的薪资增长幅度已经跟不上社会整体经济水平增长的步伐，同时由于一些外资酒店和连锁酒店的整体待遇高于其他国内酒店，酒店业的员工往往会为追求更高的经济收入而流向其他行业或者是薪资水平更高的其他酒店。与此同时，当前我国酒店业仍然采用传统的岗位工资制度，以岗定酬，一些在基层岗位表现优秀的员工，他们如果没有获得提升就无法得到加薪的机会，这一死板的薪资制度打击了优秀员工的工作积极性，不利于员工队伍的稳定。

2.3 培训不足，晋升机制不健全

目前我国酒店业普遍对员工培训不足，一直处于对员工的使用状态，而忽略了对员工的培训与开发。有的酒店虽然也有培训，但也只是流于形式，一方面企业没有专门的培训人员，另一方面是培训结束之后没有相关的监督执行制度，培训根本没有达到预期的效果。对员工培训的认识和投入不足，导致了我国酒店业在面临高层管理人士选择时因为缺乏相应的人才储备而倾向于从其他酒店挖墙角，这种现象让那些有进取潜力的优秀员工在意识到业务能力得不到提升，职位无法获得晋升后选择另谋高就。就笔者在温州滨海大酒店实习的四个月期间，酒店管理层经历了总经理、前厅部经理以及客房部经理的更换，这三个职位的人员都是从其他酒店过来的，毫无疑问他们的到来对其他在职员工士气的影响是不可避免的。

2.4 缺乏人性化管理

富有人性化的管理是酒店健康发展的重要因素，而当前酒店管理层往往把员工视为“经济人”，认为员工工作的出发点就是为了工资，忽视了对员工的人文关怀。我们可以发现，酒店业都普遍存在着较为死板的员工规章制度，一框一条把员工限制得死死的，例如迟到罚款、遭到投诉罚款等。酒店作为服务业接触的是形形色色的人，一些服务员因为遭到低素质客人的侮辱后，管理层首先没有给予员工相应的安慰和关怀，却数落员工的种种不是，这使员工不仅丧失了自己的尊严，同时也失去了对工作的热情。还有一些酒店只注重经营性投入，而忽略了对员工饮食以及住宿环境的改善，缺乏良好的生活保障，也很难留住优秀的员工。

3、 星级的应对策略

通过以上对星级的现状及影响的分析，结合员工流失的原因，笔者认为可以通过以下几个方面的措施来降低员工的流失率：

3.1 做好招聘与录用工作，加强职业生涯规划

招聘与录用工作是酒店获得合格人才的关键，同时也是降低员工流失率的第一道屏障，所以说做好招聘与录用工作，对降低酒店员工的流失率具有十分重要的意义。首先，酒店应做好符合实际岗位特征的工作说明书，对岗位所要求的胜任力作出科学、细致的描述，其次，酒店应向求职者详细说明酒店行业的特点以及相关的工作环境，端正求职者的就业态度，最后，应重点考察员工的求职动机、人格品质以及价值取向，考察求职者的价值理念是否与本酒店的企业文化相匹配，是否对酒店行业的工作充满热情，既要求求职者能力素质与岗位相匹配，还要求求职者的价值取向与本酒店的企业文化相适应，才能够录用，切不可因为人才缺乏而盲目招聘录用。只有保证高质量的招聘录用，确保员工对岗位的认知，降低可能带来的失落感，才能够招到适合酒店发展的员工。

3.2 改善薪酬福利体系，加强绩效考核管理

一般情况下，员工往往把企业能够提供给的薪酬水平视为自身人格和能力的所在。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士的研究发现，在薪酬分配上缺乏科学性的企业，员工的工作潜能只能发挥20%～30%，而另外70%～80%潜能的发挥，有赖于科学的薪酬分配体系，缺乏激励机制的平均主义既会扼杀组织创新力，又会使人才外流，因此，酒店应建立公平竞争、具有挑战性的薪金制度。而当前，酒店行业薪酬待遇较其他行业略逊一筹，酒店业通用的薪资结构仍然是以固定薪酬为基础的“岗位等级工资制”，薪资标准缺乏弹性，员工工作积极性不高，酒店企业只有想法设法提高员工的福利待遇，才能够稳住人才。酒店可以通过工作再设计，丰富员工的工作内容，让员工承担更为重大的工作责任，提高员工的整体收入水平。另外，需要改革死板的岗位工资制度，建立宽带工资制度，实行宽带薪资标准，对在基层岗位表现优秀的员工给予更高的薪酬待遇。这就需要公平的绩效考核平台来予以保障。酒店应加强绩效考核工作，通过对酒店各个岗位的职位分析，确定每个岗位的职责，使每个岗位的员工有个明确的业绩考核指标。

3.3 完善培训与晋升机制

良好的培训有助于酒店员工知识、技能、态度的改善，并因此带来效率的提高，产生明显的经济效益，同时也有助于员工业务能力的提升，为酒店未来的发展提供源源不断的人才保障。首先酒店行业应重视员工培训，加强员工培训方面的人财物投入。虽然从短期看损害了企业的利益，但是长远收益远远大于培训投入，其次，要有针对性地开展培训，不光要做好新入职员工职业技能相关方面的培训，帮助他们适应工作和本企业的文化，同时也要做好在职员工业务能力提高方面的培训，可以结合企业发展与员工自身需求提供相应的培训机会，通过对工作进行重新设计或者岗位轮换让员工尝试更为丰富的工作，最后，应加强培训后的监督反馈，培训课程的结束，并不意味着培训目标的完成，相关部门应做好培训后的考核工作，监督员工把培训中的内容运用到工作实际中来，让员工感受到工作压力和挑战，激发起工作热情，使其获得职业发展的成就感和对个人成长的肯定。

3.4 树立“以人为本”的管理理念

“五星级的服务，给您一个家的感觉”——这是很多星级酒店在对外宣传时所用的广告语，既然我们能够提供给宾客家的感觉，那为什么不能给员工以家的感觉呢?酒店在对员工的管理中，首先应树立“以人为本”的管理理念，把员工当成自己的合作伙伴，视为酒店发展最宝贵的资源，切不可认为员工的工作就是为了金钱，尊重理解员工，善于与员工沟通，努力维护员工的切身利益，为员工的发展和利益保障创造条件，其次，要适当授权，让员工参与到酒店的日常管理活动中来。员工作为一线劳动者，他们直接接触客人，对酒店的日常管理活动应该拥有更大的发言权，最后应善于和他们分享酒店的发展成果，员工虽然被酒店雇佣，但他们通过自己的劳动创造了酒店的财富，也是酒店的主人，酒店应伴随着自己的成长壮大，不断与员工分享自己的经营成果，努力改善员工的福利待遇和教育培训等。酒店只有首先提供给员工家的感觉，员工才能够更好地服务，提供给宾客家的服务。

当前，我国酒店业的发展可谓是机遇与挑战并存，在国内外激烈的市场竞争中，酒店企业要想获得长久的发展，必须要重视员工流失这一问题。酒店企业只有不断创新，实行人本管理，尊重理解员工，提高员工的满意度，才能降低员工的流失率，在激烈的人才竞争中立于不败之地。

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一、酒店方面的原因：

①员工工资福利低。大多数企业在对员工辞职率的分析中不难发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

②发展空间有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

③工作环境比较差。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重;

④餐饮员工工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大。

⑤没有建立饭店与员工的相互忠诚度。一方面，员工并不忠诚于某一酒店，而是忠诚于其他方面的利益，常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面，酒店也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境，而且经常对员工“落井下石”。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立酒店与员工的相互忠诚关系，实现酒店与优秀员工双赢的局面

二、员工自身方面的原因：

①传统观念的原因。大多数人认为在饭店工作只是“吃青春饭”，而大多员工是来自农村的男女求职者,因缺乏适应城市服务业岗位技能，加上打工挣钱心切、单独吃住花消太大，一般选择在酒店餐饮从事餐厅服务工作。等在城市站稳脚跟后，便选择收入更高的职业。

②员工的个人目标高，追求也高，又去学习了。有的员工认为自己还需要深造，自己有那个经济基础或是有好的学习机会，从而放弃工作，进一步提高自己的知识面。他们往往会为了获得更大的个人发展空间，宁愿放弃眼前的高薪职位而另谋高就。

③来自星级酒店的压力。例如，作为客房服务员，属“背后服务”，相对应的投诉机遇也比较大，客人丢失物品承担责任也大，在种种压力之下，员工大多都会选择离职

三、市场方面的原因：

周边饭店的林立，竞争的激烈。饭店雨后春笋般地开张，拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才。这加剧了行业内的“互挖墙角”，也导致了一定程度的人才流失。饭店企业之间的激烈竞争，必将促进优秀的人才“择木而栖”。人往高处走，水往低处流。

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员工的正常流动，对一个组织来说，能够优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动能够实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情景下，如何在仓促之中找到一个适宜的人员来代替他们呢？所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店此刻已成了一所培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

目前员工的流失有以下特点：

（一）人员流动大，流失率高。

（二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。

（三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情景下自由地离去。

导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们能够把一般的影响因素归纳为以下几点：

（一）员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业本事而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，所以他们期望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人本事的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

（二）酒店的因素

有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在必须程度上能够反映出员工的价值量，所以，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。

2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情景下，员工只是被动地参与工作，时光一长，员工的工作进取性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是理解任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

3、员工的工作环境不太梦想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的环境之下，员工的心境会感到压抑，在得不到疏导的情景下，就会牢骚满腹，对布置的工作就会充满抵触情绪。

4、员工对“令人厌恶的上司”产生强烈的不满，也是其辞职的一个重要原因。许多人的离职并不是因为薪金的欠缺，他们是因为有一个事无巨细都要一管到底的上司，这让他们的才华得不到施展，从而觉得“干这样的工作没有成就感”。他们被束手束脚，感觉到自身的本事被浪费，感觉到自我没有被重视，因而觉得委屈，虽然一时委曲求全，但他们最终会决定跳槽。

5、缺乏教育培训和让员工事业发展的机会。许多酒店的教育培训制度不健全，并且缺乏灵活的升迁任用机制，员工总固定地呆在原先的岗位上，完成一个又一个酒店的目标，而自身的目标却总是达不到，于是对自我的前途感到茫然。一层不变的工作让他们觉得烦闷，使他们失去了工作的活力。枯燥乏味与他们追求新奇的愿望是相抵触的，员工们总会按他们的愿望去寻求一种更适合他们的工作和职位。

经过对员工流失原因的分析，我们能够得知，员工的离职很大程度上与员工对酒店的满意度不高，酒店自身的凝聚力不强引起的。针对这些原因，我们能够有的放矢地提出一些管理策略。当然适当的薪酬是基础和保证，可是培养并加强内部员工公众对组织的归属感，获得员工公众的认同和信赖也是不可缺少的重要环节。用加强员工内部公关的方法增加组织的凝聚力就如同一把很好的“金手铐”，一旦员工心里戴上了这把“金手铐”，就会让他们难生杂念，实实在在为酒店服务。

加强员工内部公关，就是强调进取的激励，即充分运用现代的激励政策，发挥员工的进取性和创造性，建立员工与酒店之间的新型忠诚的关系。下头就针对如何加强员工公关谈几点看法：

（一）树立酒店与员工是合作伙伴关系的理念。传统的酒店与员工的关系是雇用和被雇用的关系，在这种关系下，虽然酒店一向强调员工应具有主人翁的精神，但事实上，这个主人翁的地位很难被员工在思想上加以肯定，他们始终认为他们是处于从属的地位，所以很难对员工产生有效的激励。如果树立酒店与员工是合作伙伴的理念，才真正肯定了员工在酒店中的主人翁地位，从而让员工感受到酒店的认可与尊重，就能够对员工产生持久的激励效应。

（二）充分授权，以“上君尽人之智”的姿态给员工以充分发挥的空间。我们会发现有些主管，表面上将工作交由下属全权处理，可心里却是放心不下，在工作过程中多加干涉，或者给予员工过多的提议和想法，员工仅获得形式上的授权，而事实上却是创意处处受限，无法发挥。其实，经过完全授权的方式，不仅仅能够训练员工处理问题的应变本事，并且能够将员工创意潜能激发出来，同时也是对员工信赖的表现，这种做法会使员工感受到酒店的尊重与重视，有助于建立酒店内的信赖关系。

（三）完善酒店合理化提议。合理化提议制度是管理的民主化制度，是一种较为成熟和规范化的酒店内部沟通制度。主要作用是鼓励广大职工直接参与酒店管理。并且能够经过上情下达，让酒店的管理者与员工坚持经常性的沟通。日本丰田汽车公司从1951年起推行合理化提议制度，当年就发动职工提出提议1831条，到1976年到达463000条，平均每个职工提出提议10条以上。公司对提议者发给高额奖金，并且因为制度的本身的民主性和员工直接参与的快感，大大激发了员工的进取性和荣誉感，满足了员工的成就感，促进了员工的使命感，增强了酒店的整体凝聚力。

（四）营造一个充分沟通，信息知识共享的环境。随着社会的发展，酒店内部沟通方法和手段也有很大的发展。我们能够充分利用黑板报、酒店内部报刊杂志、内部电视网络、内联网等多种传媒，运用座谈、会议、电话交谈、网上聊天等多种方法，使员工公众能方便地了解到各种所需的信息与知识。在沟经过程中应注意以下几点：

1、选好员工代表，并加强与员工代表之间的沟通。员工代表有时起着意见领袖的作用，与他们的交流常常会起到事半功倍的效果。上海波特曼丽嘉公司就常常在各部门抽取10名左右的员工，与老总一齐喝午时茶，或者早餐会的方式进行交流，此举大大地提高了员工的满意度和敬业度。

2、作好把关人的主角。该疏导的信息，有利于酒店的信息，在不违背保密原则的前提下，就应当进行大胆的疏导，该抑制的信息，不利于酒店的信息，应当坚决抑制。

3、设立员工专栏，允许意见反馈。员工专栏的设立能够为员工的横向与纵向交流搭建一个平台，员工能够利用它充分发表自我的看法，有利于交流。格兰仕公司在各个角落设立了60多个意见箱，并且在他们自我的内联网上也同时设立了员工意见箱，员工能够用匿名的方式反馈意见。这些意见箱让领导了解到了员工的想法，并且对干部的行为起到了很好的监督作用。

4、尊重职工，关心职工。多了解职工的需求并尽力满足他们，为沟通创造一个良好的和谐的氛围。

5、在与员工的交流沟通中及时充分地肯定员工的成绩，对他们的工作要多表示赞赏。日本松下公司在处理员工关系方面总结出三大法宝：一是拍肩膀，二是送红包，三是请吃饭。他们经过使用这三大法宝，一方应对努力工作的员工表达了自我的好感，另一方面加强了与员工的交流。所以领导者的一个手势、一个眼神、一个动作都能够表达出对员工成绩的肯定，表达出对员工的友爱之情，而这些手势、眼神和动作能在有意无意之中刺激员工，不知不觉地让员工的自尊心得到满足。对员工成绩的肯定就像一架桥梁，架在了管理者与员工的心上，无形中为他们的沟通交流大开方便之门。

6、及时让员工的心里不满得以发泄。员工的心里不满如果没有得到及时的发泄，就会构成一种潜在的危机，对酒店产生危害，对沟通交流也是极为不利的。日本松下公司将全公司负责人塑成橡皮人，置于一间屋里，让心生不满的员工对自我厌恶的上司的塑像进行鞭打，使他们内心的不满得到及时发泄，这种做法是值得我们借鉴的。

7、让员工明白组织的目标。在工作中应让员工参与组织目标的制定，使他们了解组织在必须时光内应当到达什么样的预期，从而让员工了解自我工作的目的和意义。

为员工供给培训升迁的机会

前面提及有的员工追求知识的更新，追求自我完善和超越，在流动中实现增值。所以，建立合理有效的培训升迁机制，迎合这些员工的心理，满足他们的发展要求，就能够减少员工流失的可能性。

1、加强培训工作。有许多酒店只会用人，缺乏合理的培训机制去开发人才，所以即使是好人才，用到必须时候也会筋疲力尽。

2、实行内部流动晋升制度。经过实行工作轮换，能够帮忙员工消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使工作资料扩大化、丰富化。经过内部劳动力市场的公开招聘，让员工有机会获得新的职位，得到晋升。如SONY公司定期公布职位的空缺情景，员工能够不经过本部门主管直接去应聘。如果应聘成功，则能够得到新的工作，如果应聘不上，还会有下一次机会。并且因为应聘过程是保密的，员工不必担心会受到原主管的偏见。SONY公司实行的这一方法，用事实证明了内部流动能在必须程度上减少员工的流出数量。

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一、的现状：

随着第三产业的飞速发展，酒店业也开始了蓬勃发展，对员工的需求也越来越多，大批高校毕业生因面临就业压力，开始向酒店业发展，但是由于管理者管理不善，的现象越来越严重。有个酒店管理者说过：“招个服务员，比找投资老板还难，”员工是酒店最宝贵的财富，酒店之间的竞争归根到底是员工的竞争。

（一）酒店员工的内部流失

酒店员工从一个酒店到另一个酒店的转移，主要是因为酒店平时对员工关注的太少，我们都知道，当一个人做某项工作做了一段时间以后，就容易麻木僵化，看什么都习以为常，反应也会越来越迟钝，到最后甚至会产生厌烦情绪，当然 也就谈不上什么压力和动力了；另外员工认为自己在此酒店发展空间不足，自己的才华完全被埋没，所以到其他酒店寻找自己的发展空间。

（二）酒店员工的外部流失

酒店员工从酒店流失到其它行业，饭店业流向旅游业、从饭店业流向移动通信业、从饭店业流向保险业、从饭店业流向商业、从饭店业流向社会餐饮、娱乐、休闲业，我们都有样的心理，一份工作干久了就会厌烦，因此就产生了跳槽的心理。酒店作为社会的窗口和平台，只要是优秀人员很容易被挖走的。

二、对酒店造成的负面影响

（一）服务质量的不稳定

雇员流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于因一部分雇员的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生的消极影响。这是因为雇员的流失很可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他雇员提示还有其他的选择机会存在。留 岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响。

（二）经营管理成本的增加

虽然发达国家的人力成本研究人员一直强调重视评估企业员工流失的成本，但由于对员工流失影响的研究主要是对其货币成本进行分析，很不完善，所以，这并不能帮助企业对员工流失影响产生足够的重视。

总体看来，一位雇员离职即会造成以下损失：

1。补充空缺职位的新成员的招聘成本

企业在雇员出走后，为了补充其出走后留下的空缺，一般要重新招聘雇员，这就要求企业支付组织招聘的费用。据人力资源门户的网站的调查，招聘新雇员的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名雇员的人力资源成本与该雇员的职位及薪水高低成正比关系。

2。新雇员的培训成本

对新雇员的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。在 训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

3。一定时期内工作效率下降造成的隐性成本

雇员离开后，公司往往将他的工作分给公司内其他的人员，这样会使其他人员工作负担增加，使之效率降低。而且即使来了新人员，他的效率也会受技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，不可能一下子达到最佳状态。

（三）客源的流失

一般来说，熟练工在工作中不但能给管理者留下很好的印象，在顾客中也会有很好的声誉，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量。更不用说酒店的销售人员和经验丰富的老员工的离职。

（四）饭店品牌的损害

员工的流动在酒店内部常被理解为对现状的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动。而在酒店外部也会对自身信誉带来一定负面影响。久而 之，在行业中损害了自身苦心经营的品牌形象。

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1、员工的流失会影响饭店的服务质量

员工流动大导致饭店服务质量下降，客源流失，无论是管理层还是操作层的流失都会造成这一后果。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。新员工上岗，对本饭店的工作环境、服务程序、规章制度不是很了解，工作中容易出错。而饭店销售部、公关部等人员一走，往往可能带走一大批客源，使饭店的经济效益急剧下降。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

2、员工流动率高将使饭店的人力资源成本上涨

饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中，饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新选找合适的人选来顶替暂时空缺的职位。员工的不断流失，饭店不断向外招聘，而对招徕的员工不管以前是否从事过饭店业工作，都需进行不同程度的培训。频繁的招聘和培训耗费大量人力、物力和财力，致使成本上涨。

3、员工的流失可能使饭店业务受损

饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密;饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。

4、员工流动高也将造成饭店员工队伍不稳定

饭店员工不断流失，饭店不断招聘、培训，致使管理人员经常面对新手，不能全面了解他们的性格、能力、素质等，导致工作岗位分配不当，员工使用和晋升不当，管理中无法调动员工工作积极性等诸多弊端的产生。

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在当前企业人力资源管理中，其重要的目的就是要降低员工的流失率，吸引和留住人才。由于内外部等多方面的原因，酒店行业在发展的过程中采取的人力资源管理措施存在诸多的问题，这就使得员工的流失率居高不下，为酒店行业的发展带来了很多不利影响，这些不利影响包括人力资源管理成本上升、客户资源流失、服务质量难以提升、整体发展受到限制等。但是大部分酒店在日常的人力资源管理过程中缺乏人性化的管理、员工薪酬和绩效机制不完善、缺乏晋升渠道等，这都是造成酒店行业员工高流失率的重要原因，因此必须要对这些问题进行分析，并提出相应的解决措施完善酒店的人力资源管理措施，最终降低员工的流失率，促进酒店的健康长期发展。

1 员工高流失问题对酒店发展造成的影响

1.1 增加了酒店员工人力资源管理成本

员工流失问题普遍存在于现代商业企业中，在酒店行业体现的更为明显，目前我国酒店员工的流失率呈现不断提升的趋势，由于各方面原因，员工对酒店产生诸多的不满情绪，进而选择离开，使酒店的人力资源管理成本不断上升，从员工招聘、培训、选拔等环节都要花费一定的成本，尤其是酒店核心员工的流失会使得酒店的人力资源管理成本大大上升。由于目前我国酒店行业的竞争不断加剧，酒店员工的流失带来了较大的财务成本，必须要抽出部分资金用于人力资源管理方面，因此酒店的进一步发展面临的问题不断增多。

1.2 酒店客户资源流失

在酒店行业，员工与客户之间的联系较为紧密，尤其是经理，其手中掌握了酒店大量的客户资源。当前，由于率较高，很多管理人员纷纷离职，酒店原有的客户资源跟随员工流向竞争对手手中，使其面临的竞争越来越大。目前，我国酒店行业客户的流失率保持在较高的水平，尤其在国家严控公款消费之后，酒店的客户资源就显得尤为重要，因此随着酒店员工的离职，很多客户会随之流失，为酒店自身的发展造成了极大的不利影响。

1.3 酒店服务质量难以提升

酒店行业属于典型的服务业，其服务质量和水平直接影响着酒店的档次，对其生存和发展具有十分关键的影响。当前，我国酒店行业的服务质量整体上在不断上升，但是随着酒店员工的高流失率，很多经验丰富的员工和管理人员纷纷离开酒店，而新员工在服务理念、服务意识和服务能力等方面都存在诸多的欠缺，酒店的整体服务质量呈现下降的趋势。随着人们生活水平的不断提高，其对酒店的服务质量的要求不断提升，甚至超过对酒店行业所能够提供的食宿的要求。目前很多酒店尤其是星级酒店的发展陷入了尴尬的困境，如何留住员工、降低员工的流失率、提升服务质量成为酒店需要考虑的重要问题。

1.4 酒店的发展速度受到限制

酒店行业的发展受到多种因素的影响，经济社会的发展、人们的消费水平、员工的综合能力等都是影响酒店发展的关键性因素。当前，随着我国经济发展速度的`放缓，尤其是在国家相关政策出台限制公款消费之后，酒店行业的发展出现了萎靡，很多酒店都在缩减发展的规模。因此，酒店行业的市场竞争进一步加剧，但是在员工高流失率下，酒店原有的客户资源出现流失，酒店的各项运营成本不断增加，酒店所制定的发展战略很难得到有效的执行，酒店行业的发展面临着多种困境。同时，员工的高流失率使其在市场中的声誉出现下降，很多员工会对其进行负面的宣传，很多酒店的市场竞争力出现进一步的下降。这些酒店在发展的过程中难以摆脱现有的发展困境，进一步发展受到极大的限制。

2 酒店员工高流失率问题的原因分析

2.1 缺乏对员工人性化的管理

随着酒店行业市场竞争的不断加剧，很多酒店尤其是星级酒店在发展的过程中主要将精力集中于拉拢客户、提升营利能力等方面，很少重视人力资源管理等问题，酒店员工在工作的过程中要承担繁重的任务，很多酒店的员工需要每天至少工作12小时以上，而管理层的工作显得相对轻松。随着客户需求的不断增多，酒店员工为其提供的服务难以一次性的得到满足，客户投诉问题不断增多，而酒店在进行人力资源管理的过程中一般都是从客户的角度出发对员工进行罚款等处罚，其人力资源管理很少从员工的现实情况出发，使得员工面临的工作压力不断增大。同时，其在进行人力资源管理的过程中主要由管理层直接决定，缺乏科学性和客观性，很多员工得不到公正的待遇，因此其管理缺乏人性化，进而使得酒店员工的流失率保持在较高水平。

2.2 员工的付出和回报不成比例

在酒店行业，员工离职的重要原因之一就是其付出和回报不成比例。酒店行业对员工的综合工作能力和服务能力有较高的要求，很多酒店会承担日常的商务出差、商务宴请、婚宴等活动，这也是酒店的主要收入来源，在很大程度上加大了酒店员工的工作压力，工作相对单调乏味，很多员工经常感到身心疲惫，但是员工得到的回报却没有明显的提升，基本工资较低，奖金幅度较低，而且员工的提成主要来自于客户的酒水消费。因此，员工的付出和回报之间不成比例，一方面员工由于薪资水平而离开酒店，另一方面，由于付出和回报不成比例而离职，大量的付出得不到相应的报酬，使员工感觉受到了不公正待遇，其流失率自然保持在较高水平。

2.3 缺乏有效的员工激励

有效的员工激励是提升酒店员工工作积极性和工作质量的重要措施，同样对员工的流失率也会产生很大的影响。目前，很少有酒店进行有效的员工激励，员工的基本工资较低，提供的食宿水平不一，很多员工的薪资低于当地的平均工资，因此员工的生活水平难以有效提高。目前，由于缺乏必要的激励，很多员工的工作积极性和主动性受到很大的打击，提供的服务质量不断下降，甚至出现与客户争吵的行为，这是目前酒店行业在发展过程中面临的重要问题，也是造成现阶段酒店行业员工高流失率的重要原因。

2.4 员工晋升渠道较窄

员工的晋升渠道对员工的流失率具有重要的影响。当前酒店员工在工作的过程中，晋升的渠道相对狭窄，很多员工在整个职业生涯中都处于同一岗位，酒店的管理层数量有限，很多都是酒店顶级管理者的亲属或者是从同行业跳槽而来的管理层。而基层员工难以在工作过程中得到相应的晋升，在很大程度上引起了员工的不满情绪，很多工作十分努力的员工会纷纷选择离职。目前，大部分酒店还没有建立起完善的员工晋升渠道，很多员工在职业发展过程中看不到希望，个人的发展目标难以实现，很多员工对所从事的工作感到厌烦，因此其流失率长期保持在较高水平。

3 酒店降低员工流失率的人力资源管理对策

3.1 实施人性化的人力资源管理措施

对酒店而言，降低员工流失率的首要措施就要进行有效的人力资源管理工作，其中实施人性化的管理是必须的措施之一。一方面，要根据不同岗位员工的工作性质对其进行差异化的管理，比如对一线服务人员和后厨工作人员要进行关怀和慰问，并依据工作的绩效进行奖金和薪酬的提成。管理层要实施弹性工作制度，对其工作要进行监督检查，同时从以人为本的原则出发实施相应的管理。另一方面，酒店要根据酒店的实际发展情况和员工的自身需求制定人力资源管理措施和制度，并进行相应的改进和完善，充分满足酒店员工的实际需求，通过人性化的人力资源管理工作可以有效降低员工的流失率。

3.2 坚持按劳分配，提高员工的收入水平

提高收入水平是降低率的重要举措之一。鉴于目前酒店员工的付出和回报不成比例这一问题，必须以坚持按劳分配为原则，切实提高员工的实际收入水平。提供食宿的同时，还要通过完善的绩效考核工作，对工作能力突出、受到客户一致好评的员工进行工资的调整。员工能够从实际的工作过程中获得相应的报酬，增强了对酒店的忠诚度，增强了努力工作的动力。要制定弹性工资制度，各岗位设置一定的工资标准，使员工在酒店举办会议、大型宴请等活动中能得到更高的回报，能够大大提升员工的工作积极性和主动性，员工也就愿意留在酒店工作，这对于降低员工的流失率具有十分重要的作用。

3.3 实施有效的员工激励

员工激励能够有效提升员工的工作积极性和主动性，使其在日常的工作过程中保持较高的工作热情，进而对酒店的忠诚度也不断提升。因此，酒店在实施人力资源管理的过程中，必须要对员工实施有效的激励，除了必须要的精神激励和物质激励之外，还要对员工进行必须要的培训和休假，举办业余活动，完善企业文化等措施，使得员工在繁忙的工作中能够享受到酒店的人性化待遇。在很多时候员工激励的作用要大于员工的基本薪酬，因此重视员工的激励工作是目前酒店通过人力资源管理降低员工流失率的重要举措。

3.4 拓宽员工晋升渠道和空间

拓宽员工的晋升渠道和空间，使员工在酒店工作过程中看到职业发展的希望，是降低员工流失率和留住人才的重要举措。因此，酒店必须要建立完善的员工晋升渠道，对各岗位实施轮岗制度，使员工能够从事不同的岗位工作，通过对员工工作能力和工作态度的考核，分析其适合的工作岗位，逐渐使其走向管理岗位。不断完善内部的选拔和晋升机制，尤其要加强对管理层职位晋升的重视，防止因为职位晋升受阻而出现大量的离职。同时，酒店要根据自身的发展情况，对职位晋升的渠道和机制进行修正和完善，充分适应酒店发展的需要。

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一、的外部原因

1、受我国传统观念的影响。

酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是的一个重要的原因。

2、东北地区明显的季节性的影响。

酒店业本身就存在着一定的季节性，再加上东北地区四季较大，有明显的淡旺季，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是沈阳市的一个重要原因。

二、的内部原因

1、与酒店员工的年龄结构有关。

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

2、员工对薪酬的不满。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。

3、缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感。

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。

4、领导者缺乏领导魅力，对员工的管理能力有待提高。

旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。

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1我国酒店发展概况

1.1酒店的定义

酒店是指以建筑物及其设施、设备为凭借，通过为宾客提供食宿、娱乐、购物、消遣、通信、商务、旅行服务而获得经济效益的综合性经济实体。简而言之，酒店就是为顾客离开常住所到另一个城市提供的临时居住地，并为顾客提供相应服务的场所。

1.2酒店的发展阶段

我国酒店业的发展大致分为三个阶段，古代住宿设施、近代酒店业及现代酒店业，其中现代酒店业的发展最突出。1978年的对外开放政策，为现代酒店业的发展创造了前所未有的机遇。现代酒店这一发展时期经过了四个阶段，最终形成了从经营管理走向专业化、集团化、集约化的转变。

2现状

员工流失是指员工自愿终止与组织劳动关系的行为，代表个体永久性地退出某一组织。适当的员工流失，有利于企业保持行业的活力。过度的流失会给酒店带来顾客忠诚度降低、经营成本提高等后果。近几年来我国率不断升高甚至已远远超过酒店行业员工流失的基本标准15%。

3的原因分析

3.1工资待遇低

薪酬是员工维持日常生活的基础，也是员工努力的凭证。但大部分酒店员工的工时与薪酬是不相符的；薪酬是酒店对员工工作能力的肯定。但是，如果酒店想要获得更高的经营利益。会通过降低员工的薪酬与福利来实现，当员工工资减少，便会导致员工失去在酒店继续工作的信心，最终选择离开酒店行业。

3.2酒店文化的缺乏及传统观念的影响

酒店文化是企业人格化的气质和内涵，是企业的精神之魂。因此我们要注重酒店文化的发展。事实上，若酒店有自己的特色文化，会促使员工对自己在酒店的发展有更好的期望，从而减少员工离职的可能性。其次，虽然酒店也在不断的改变其经营模式，很多人对酒店员工的看法仍停留在传统观念水平，如：酒店工作没有前景发展，酒店员工得不到社会尊重等，这些都可能是员工流失的原因。

3.3员工发展的空间受限制及管理者的管理方法

酒店行业对员工的专业性要求不高，工作难度也不大。且管理者能力有限，接待人群较复杂等，这些问题会导致员工在工作中得不到应有的尊重。因此员工会觉得晋升无望而选择离开酒店。而管理者的管理方法是指酒店管理者的管理能力、行为、风格、责任心以及与下属关系等，这些也可能是员工流失的影响原因。如管理者的能力不足，行为欠缺，责任感不强等。会使员工产生厌烦或害怕心理，从而失去对酒店发展的信心。

3.4专业知识的缺乏

随着经济的发展，顾客的消费意识也在提高，因此，要求酒店员工要掌握专业知识。但对一些老员工而言，学习很多专业知识，很大程度上他们是承受不了的。对于新员工，也是有些难度的。甚至有的人不愿学或学不会就会选择离开酒店。

4员工流失对酒店产生的不良影响

4.1服务质量下降，影响顾客忠诚度

较多人员的离职会影响酒店其他员工对酒店的认同感。酒店老员工的跳槽也会直接使服务效果大打折扣，同时还会加大在职员工的工作量与心理压力。而且有的员工可能会对酒店存在不满，因此就会产生报复心理，在对客服务时就会有一些不良的影响。从而降低顾客的忠诚度。因此员工的流失会导致酒店员工服务质量下降并且还会影响顾客对酒店的忠诚度。

4.2酒店经营成本提高、部分客源流失

酒店是营利性的企业，有着较高的运营成本压力，其中人力成本就是酒店日常运营最大成本之一。然而较高的流失率会间接导致经营成本的提高。若酒店对如何稳定员工的管理措施不足，那么将无法有效的避免员工的频繁跳槽和为“他人作嫁衣”的情况发生。若酒店要重新培养新员工，这会在一定程度上增加了企业的运营成本。其次，当率过高时，一定程度上也会造成酒店客源的流失。

4.3员工人心不稳、缺乏团结精神

团队是拥有一个共同的目标，是用最好的状态来面对和解决所遇到任何问题和困难的群体。因此员工的和谐与团结是酒店发展的巨大力量。但是，很多酒店长期处于招聘新员工与流失老员工的状态之中，这会使员工之间缺乏团结的精神，部分新员工在培训阶段也会对酒店存在考查心理，因此暂时不会出现团队作战的想法。同时员工长期处于送别自己同事的工作当中，也会导致在职员工人心不稳。因此会造成员工之间缺乏团结并降低对酒店的归属感。

5防范员工流失的对策及激励机制

5.1建立合理的薪酬、奖励制度与设立岗位责任制

薪酬制度制定得好，可以激发员工工作热情、提高工作满意度与工作质量。因此酒店可以通过建立合理的奖励制度来留住员工。酒店可以通过以下几条来实现；首先，健全酒店的工资体系。其次，制定奖金的分配制度。最后，不断地完善各种激励机制，尽可能的留住员工。此外，可在酒店设立岗位责任制，使员工知道其权限、责任及工作标准。尽可能使员工工作简单化。

5.2加强酒店文化的构建、设立减压室与投诉墙

酒店文化承载着企业和员工对于酒店的美好期望，它对酒店的长远发展具有重要的意义。因此，加强酒店文化建设，使之成为一个具有凝聚力、对酒店发展有促进作用的酒店文化是很重要的。针对员工会产生异样情绪，酒店可以建立减压室。当员工下班后就可以到减压室运动放松，使自己的情绪得以消化。此外，可在员工通道设立员工投诉客人的投诉墙，而管理者可针对员工投诉的事情，分析是谁的过错，如果是员工的过错，酒店管理者要与员工沟通并分析其原因，然后给员工一定的建议，化解员工的不愉快。若是顾客的问题，应给予员工一定物质奖励以安慰员工的情绪并在适当的时候表扬该员工。

5.3改善酒店管理使员工满意、开展专业知识小教师

人本管理理念强调酒店全体员工的平等地位，要求管理者尊重、关爱员工，鼓励员工。要善于与员工沟通，消除员工因工作而产生的不良情绪。管理者应倾听员工的意见，建立管理者信箱，员工可以将自己的意见投入信箱，或定期开展座谈会，对于员工提出的好的意见，管理者经分析可行的应给予员工一定的奖金作为奖励。此外，可在酒店建立员工培训小课堂，选取酒店专业知识较好的员工来担任此项工作。这样既可以提高员工的专业知识，又能体现对员工的重视程度。使员工感到满意。

5.4实施谨慎的员工招聘策略

酒店人事部在进行招聘新员工时，要做好全面的招聘工作。招聘者要认真了解接受招聘人员的职业希望与职业兴趣，以避免聘用后因不适应酒店工作而离开。此外，酒店招聘者在网上招聘员工时，要更加的谨慎，认真筛选网上的简历。并且在通知其面试的时候带上简历中所提到的各种证书，为酒店挑选更好的人才。这不仅是对酒店负责，同时也是对新招进的员工负责。

因此，酒店管理者应采取一系列的解决办法，使员工在工作方面的需求得到满足，并且在工作中关心员工，理解员工，为员工创造一个放松、愉快的工作环境。使员工对酒店一产生较强的归属感和认同感。只有这样，酒店才能长远发展。

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1、的现状

我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至2012末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。

2、的原因

2.1 酒店员工的特点

酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。

2.2 酒店产业特点的特殊性

在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。

2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍较低

据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公正的原则，酒店行业薪酬体系等级复杂，同工不一样酬，有的酒店甚至都没有供给基本的福利待遇，导致员工的流失率高。

2.4 酒店员工缺乏培训，员工职业生涯期望得不到满足

当前，酒店员工都比较注重自身的职业发展，进入酒店后，大多会研究在酒店内的必须时期内发展目标，研究自我未来的发展前途，如果酒店内缺乏有效的晋升体系和政策，那就可能会打击到员工的进取性。但在酒店行业中，很多酒店的培训都流于形式，认为培训人是需要花钱的，增加了成本，并且培训后的员工极有可能跳槽或被挖走。所以应对员工的流动性和不确定性，酒店行业对员工的培训往往注重短期效果和培训形式及数量，期望产生立竿见影的效果，而忽视了长远的效果和培训资料及质量。

2.5 酒店没有自我的企业文化

酒店业由于入行门槛较低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是学历一般甚至文化水平较低的私营者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素质不高决定了单位的企业文化为老板文化，很多的管理观念跟不上时代的要求和员工的期望，只为用人而用人。所以，需要重新建立一个友善和睦的企业文化，从而会使这些人感觉乐在其中。

3、关于的解决对策

3.1 加强企业文化建设

要确立以人本的管理思想，它要求企业把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。 这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对单位的满意度和忠诚度。当我们把“以人为本”融入管理时，就已将人力资源作为企业的最大资源和财富。怎样发挥人力资本的最大价值或发挥人的进取因素，让员工乐在其中。加之各种项目的培训，为员工创造出工作、学习、发展的机会，保障了员工的生活。

3.2 加大培训力度

酒店花费很多的精力和财力培训新员工，等他们成熟后却跳槽，酒店就成了免费的培训机构。这样长久以来，酒店高级管理者也不愿再花费金钱和精力去投资这样的员工，就算有培训也只是酒店内部的培训，缺乏专业指导和应有的活力。酒店管理者能够和员工签订一份合约，如果理解酒店的投资培训就必须与酒店签订一份3～5年的合约，以保证公司的利益，合约结束后能够采取每月不等的奖金，以激发员工的热情。

3.3 建立合理的薪酬体系

酬福利是指雇员因完成工作而得到的内在与外在的奖励。一个有效合理的薪酬制度有助于吸引和坚持有才能的员工，它也是企业实现使命和目标的必然要求。由于大部分的是人工劳动力的使用，餐饮业的工资体系能够以绩效为导向，注重薪酬的内部公平，切实提高员工的个人收入。

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目前，酒店业员工流失的现象十分普遍，已严重影响了酒店业的发展。据国家旅游局培训中心对全国33家2～5星级酒店所做的员工流动率调查显示:员工平均流动率为23.95%。其中，二星级酒店为25.64%；三星级酒店为23.92%；四星级酒店为24.2%；五星级酒店为23.41%，所以，防范员工流失对于酒店业已势在必行。

一、员工流失对酒店产生的不良影响

1.增加酒店的经营成本。员工离开酒店，会迫使酒店重新招聘新员工。酒店对流失员工的培训费用、招聘新员工的费用以及对新员工的培训费用，都将作为额外增加的费用列入酒店的经营成本。

2.酒店服务质量的下降。由于新员工在对酒店的了解和服务技能等很多方面，都与老员工存在必须的差距，并且，对他们的培训需要一个渐进的过程，所以，在很长一段时光内酒店的服务质量会下降。这会导致顾客的满意度降低，引发顾客的投诉增多，严重时会导致一些顾客的流失，这将给酒店带来较大的损失。

3.影响酒店的形象。员工流失率过高会严重地影响酒店的形象，会给外界留下酒店经营不好的坏印象，一些员工可能会望而却步，这样，就会构成一种恶性循环。越严重，就越招聘不到新员工，越是招聘不到新员工，酒店的经营就会越差，人员流失的现象就会越严重。

4.降低酒店的士气。人员离职率过高的现象对酒店的士气会产生很大的影响，这种气氛会蔓延至整个酒店。酒店内的员工在这种氛围的影响下，会产生人心惶惶的感觉，有些缺乏工作稳定性和忠诚度的员工可能就会纷纷跳槽，势必会给酒店带来十分严重的后果。

二、的原因分析

1.薪酬水平偏低。随着酒店业的快速发展，酒店的数量日益增多，酒店的规模也日益庞大。与酒店业快速发展构成明显反差的是，酒店业的薪酬一向没有较大的增长。酒店业不仅仅基本薪酬水平普遍偏低，在社会保障方面待遇也较差，例如：很多酒店都没有给员工缴纳社会保险，节假日加班也得不到相应的补贴。从社会范围来看，与很多其他行业相比，酒店业的薪酬普遍处于较低的水平，所以，当遇到更好的发展机会时，员工就会选择到收入相对较高的企业发展。

2.工作强度大且工作环境恶劣。酒店的员工，尤其是处于第一线的服务人员，工作十分繁重，他们经常是从早到晚一向在酒店里忙碌，即便是节假日也得不到休息，有时还会遭到一些顾客的刁难和侮辱，使得很多员工在身体上和精神上都异常的疲惫。酒店在自身管理方面也存在很多问题，导致酒店的人文环境较差：很多管理者由于自身素质较低，主张对员工实行强硬的管理，对员工缺乏应有的理解和尊重；在很多酒店内部，人际关系复杂，员工之间缺乏合作，彼此拆台，人际关系十分紧张。员工长期处在这种恶劣的环境下，最终不得不做出跳槽或改行的决定。

3.职业发展空间受限。很多员工不仅仅关心所在职位薪酬水平的高低，还十分注重未来是否有必须的发展空间，是否能够实现自我的人生价值。一些酒店员工职业发展空间十分有限，经常是在一个职位工作很长时光，也没有其他的发展机会。有些员工宁可暂时放下较高的报酬，也期望从事那些有更多发展空间的工作。在这种观念的支配下，酒店员工尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，当他们一旦遇到更好的发展机会时，就会跳槽到其他的酒店或其他的企业去工作。

4.社会地位低下。从社会的价值观来看，人们普遍认为酒店员工是地位较低的职业。酒店员工的工作得不到别人的认可，感受不到别人的尊重，有时还会遭到客人的辱骂甚至殴打，使一些员工的心理十分失衡，在同样的收入情景下，他们更愿意去其他类型的企业发展，仅有在没有选择的情景下，才会从事酒店员工工作。许多员工就是利用酒店工作积累一些工作经验作为跳槽的资本，待时机成熟便离开酒店另谋他就。

5.酒店之间的竞争加剧。由于酒店业属于没有进入壁垒的行业，致使酒店的数量在与日俱增，酒店之间的竞争日益激烈。很多饭店在规模、档次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高档外资酒店在职业发展、待遇等很多方面都十分具有竞争力，致使一些员工在找到更有发展前景的酒店后，就可能跳槽，所以，酒店之间的竞争也会增加员工的流动性。

三、酒店防范员工流失的对策

1.建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是导致员工流失的重要原因，所以，酒店应完善自身的薪酬制度。主要能够采取以下几方面措施：（1）研究薪酬的对外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影响酒店在人才市场是否具有竞争力，对酒店的影响是十分巨大的，所以，酒店应参照同行业和其他行业的薪酬水平适当提高员工的薪酬水平。同时，还要提高员工其他方面的待遇，例如：为员工供给宿舍、缴纳各种社会保险、带薪休假等。（2）将薪酬形式多样化。酒店能够经过制定个性化的福利措施，让员工根据个人的需求选择适用的福利项目，以提高员工工作的进取性。（3）将员工的个人收入和绩效相挂钩。由于酒店的工作往往需要各岗位团体配合，共同完成，所以，很难考核员工个人的绩效。

鉴于酒店工作的特殊性，在对员工进行考核时，能够根据顾客满意程度、劳动强度、劳动时光、技术等级等多种因素来综合评定员工的绩效，并以此为依据确定员工的收入。

2.树立“以人为本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他们把员工当作赚钱的工具，从来不顾员工的主观感受，致使员工工作没有进取性，对酒店缺乏归属感，最终会导致员工的流失。所以，酒店为了避免员工流失，应转变自我的思想观念，树立“以人为本”的管理理念，建立一种尊重员工、关心员工、爱护员工的良好氛围。第一，酒店应适当减轻员工的工作负荷，能够采取倒班的方式让员工轮换休息，并且，要适当地给员工放假或分批次地组织员工出去旅游。仅有员工得到充分的休息，才能更加精神饱满地投入到工作当中。第二，要协调好员工之间的人际关系。根据酒店的工作性质，能够采取分组的方式，对员工进行考核，以便增加大家的互助合作。第三，能够采取岗位轮换的方式丰富员工的工作资料，避免他们因为长期从事一项工作而带来的厌倦感。

3。加强对员工的职业生涯管理和培训。由于受个人价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的影响，每个员工都有自我的职业发展方向，一些员工想成为管理者，另一些员工期望在专业上得到发展。如果员工的个人目标不能实现，感觉未来的发展前景渺茫，就会缺少工作的动力和热情。所以，酒店能够帮忙他们设计职业发展规划，经过培训和管理，帮忙他们实现自身的发展规划，满足他们的发展需求。经过对员工的职业生涯管理，使员工的个人发展目标和组织的发展目标相一致，以利于酒店

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随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代饭店作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。以往是全国工业老大哥的沈阳市也进取发展第三产业，兴起了一批知名的星级酒店，随着饭店业的迅猛发展，饭店业内竞争加剧，饭店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是饭店所拥有的人力资本的较量。服务是饭店业的精髓，服务来自于人，所以说经营饭店成功与否的关键因素就是员工。现代饭店业员工的高流失率成为困扰饭店管理者的难题，一般企业的人员流动率在5～10%之间，旅游饭店业最适合的流动率应在8%左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国2-3星级的酒店进行的一项调查显示旅游饭店人员流动率到达了23.95%，可见饭店业的流失率之高。

一， 酒店的高流失率对企业产生的影响

1.1 企业经济上的损失

频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。

1.2 对酒店服务质量的影响

酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。

1.3 对在职员工士气的影响

一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。异常是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作进取性就会受到影响。

二， 率高的原因分析

2.1 的外部原因

2.1.1 受我国传统观念的影响

酒店业是服务性行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训都没有跟上酒店的发展速度，所以这是的一个重要的原因。

2.1.2 东北地区明显的季节性的影响

酒店业本身就存在着必须的季节性，再加上东北地区四季较大，有明显的淡旺季，导致一些酒店采取裁员，减薪等措施，使员工的工作和生活无法保证。这也是沈阳市的一个重要原因。

2.2 的内部原因

2.2.1 与酒店员工的年龄结构有关

酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与梦想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。另外，年轻人少有家庭职责感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。

2.2.2 员工对薪酬的不满

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的，异常是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。

2.2.3 缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感

酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而构成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，构成互相认同的企业文化。

2.2.4 领导者缺乏领导魅力，对员工的管理本事有待提高

旅游饭店中领导者领导本事有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。

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最近的一项调查证明：北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45%。目前酒店员工流失的现状随着我国经济的发展和经济结构的战略性调整，现代酒店业作为我国朝阳产业——旅游业的三大支柱之一，在国民经济中的地位和作用与日俱增。在新时期，酒店业面临着新的机遇与挑战。随着饭店业的迅猛发展，酒店业内竞争加剧，酒店间竞争越来越体现为人才、员工整体素质的竞争，而这种竞争实际上是酒店所拥有的人力资本的较量。而现代酒店员工的高度流失成为困扰饭店管理者的难题。正常的员工流动能够保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工较高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了许多不利的影响。

一、酒店员工流失对酒店的影响。

1.员工的流失会给酒店带来必须的成本损失。

酒店招聘、人才培训，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有员工流失后，需要重新招聘适宜的人才来填补空缺职位，从而需要支付必须的更替成本。

2.导致酒店服务质量的下降。

经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢构成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法到达老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。

3.客源流失。

员工流失会造成酒店客源流失。酒店的员工，异常是销售部门的员工，他们在理解了饭店的培训和一段时光的工作后，都有了很多固定的客源，一旦这些员工流失，就意味着酒店的客源也随之消失，这必然会给酒店的经营带来极大的竞争威胁。

4.员工的流失会极大地影响士气。

酒店一部分员工流失对其他在岗人员的情绪产生比较大的“波及效应”，进而影响到整个酒店员工的士气，部分员工尤其是核心员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。

从另一方面来看，酒店员工流动也有其进取的一面。若酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地发展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识、新观念、新的工作方法和技能，从而能够改善和提高酒店的工作效率。

二、酒店员工高流失率的原因。

1.酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求。

一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，做酒店缺乏荣誉感。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，十分辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时光，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

2.未能因才任用。

员工的表现有时并不必须能反映他对酒店的满意与否，一些本事较强的人，时常能够把自我兴趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位负责研发部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣是产品销售。以酒店的观点来看，他留在研发部门当然最好，但由于他一心向往销售部门的工作，所以只要本酒店未给而其他酒店给了他这样的机会，他就会很快“跳槽”。留住这类人才最常用的办法是让他身兼二职。如果他能胜任，两方面都能做好，那将是一举两得的好事。

3.工作资料与性质。

酒店业从业人员大多是一些思想活跃、人际沟通本事强、性格外向的年轻人，他们中的大多数人对职业从不抱从一而终的思想，一旦碰到条件更好、收入更高，相对更稳定的工作诱惑时即跳槽而去。酒店业属于服务类行业，在我国酒店业中，普遍认为酒店工作是吃青春饭的行业，在这种观念支配下，酒店员工也很难安心工作，跳槽也就成了他们经常研究的事。另外，受传统思想观念影响，一些员工认为自我所从事的工作低人一等，因而一旦有机会，他们就会到其它行业中找工作。工作压力大也是导致员工流失的重要因素，许多酒店工资采用考核制度，员工只要犯一点过失，就会扣罚员工的工资或奖金，并且，国内酒店客人素质良莠不齐，员工稍有不慎就要面临客人的投诉，这使得员工整天工作在一种很大的压力下。长期下来，员工可能会觉得身心俱疲，从而选择离职。

4.寻求更高的报酬。

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不一样规模、档次与经济类型的酒店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自我的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

5.工作环境。

星级酒店尤其是高星级酒店装修富丽堂皇，豪华温馨的设施环境，一年四季温度适宜，员工温文尔雅、彬彬有礼以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音乐衬托，简直是个“阳春白雪”般的工作。但员工仅仅是这种工作环境的创造者和坚持者。实际上，酒店员工尤其是第一线的员工，工作量大，工作辛苦，而部分素质不高的客人有时会故意刁难甚至对员工进行人格侮辱。一些酒店，内部人员关系过于复杂、人际关系紧张，工作环境压抑。

6.其他方面的原因。

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，她们可能会放下此刻的工作。

三、解决酒店员工高流失率的对策分析。

1.加强与员工沟通，用感情留住人。

有人说：沟通是酒店成功的桥梁；也有人说：沟通良好的酒店已经成功了一半。不管哪种说法更贴切，都能反映出沟通的重要性。沟通的本意就是在河上架起一座桥梁，管理者们顺利经过。对于管理者而言；如果你高高在上，不重视与员工之间的沟通，那么不但没有在你与员工之间架起一座桥梁，反而会让你与员工之间的“沟”越来越深。如果管理者没有觉察到危险而我行我素的话，那么管理者会发现最终掉进沟里的是自我。

有效的沟通，能使酒店和员工互相产生信任感和认同感，并使员工建立与酒店一向的价值观，愿意为酒店的发展献身。实践已经证明，有效的沟通是酒店发展和员工事业成功的重要环节，IBM酒店的内部沟通经验值得借鉴，他们的高层领导经常深入基层，与普通员工亲切交谈，了解他们的切身感受；同时鼓励员工向上级，甚至直接向酒店总裁反映问题，在酒店内部构成平等的工作氛围。酒店专门设立了意见箱，为了避免流于形式，意见箱专门由专人负责整理转交给相关的负责人，每年酒店都能够收到数十万张意见卡，足见有效的沟通是多么重要了。

如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，进取鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店。

2.重视员工培训与职业生涯规划。

员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，异常是专业性的知识和技能。经过个人职业发展计划，使每位员工对自我目前所拥有的技能进行评估，并研究酒店发展的需求，使自我的特长及发展方向贴合酒店变化的需求。经过这种持续不断的个人发展计划，帮忙员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店经过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流动率。

3.加强绩效管理，实施合理的薪酬战略。

客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自我业绩情景。同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能坚持持续沟通，强化绩效考核的权威性。

薪酬福利实际上是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。

在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不研究收入问题。

当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，酒店经过向员工供给较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本酒店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

4.强化激励措施，开拓晋升空间任何想长久发展的酒店必须建立自我的有效激励机制，激励机制是酒店将其远大梦想转化为具体事实的手段。

总的来说，酒店建立一个完整的有效地战略性激励机制，首先，要依据酒店的发展战略目标，构成相应的激励指导思想；然后，在此基础上选择适宜的激励方式和方法，根据酒店的特性，针对不一样对象实现相应不一样的激励。

根据对希尔顿国际酒店集团中的1854名员工所做的一项调查，显示37%的员工称具有发展的机会是继续留在该酒店集团一个最重要的原因。超过50%的员工称即使这不是呆在该酒店的主要原因，可是能够获得发展机会对他们也是十分重要的。由此可见开拓晋升空间是酒店留住员工的一个十分重要的措施。

5.运用心理契约，培养员工的忠诚度心理契约是指在组织中每个成员和不一样管理者以及其他人之间，在任何时光都存在的没有明文规定的一整套期望。心理契约正是现代社会人们所追求的东西，同时心理契约中隐含的条款，弥补了书面合同的不足，使员工和酒店间的不确定性减少，从而增加员工对酒店的信任。

首先，和员工进行不断地沟通和交流，减少双方的误会，寻求理解和支持。其次，关心员工设法发现并满足其需求，以此提高员工满意感、降低流失率。

员工不是酒店的赚钱机器，他们期望同酒店一齐成长。酒店尊重员工的意见，员工就会以主人翁的姿态投入工作；酒店重视员工的利益，员工就会尽全力去增加酒店收益。和谐的心理契约能够使员工在舒适的管理氛围中成长与发展，而员工也会把自我当成酒店不可分割的一份子而不愿离开。